810 22 281

Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht vom 24. Januar 2024 (810 22 281) Personalrecht Kündigung des Arbeitsverhältnisses Besetzung Präsidentin Franziska Preiswerk-Vögtli, Kantonsrichterin Ana Dettwiler, Kantonsrichter Markus Clausen, Christof Enderle, Hans Furer, Gerichtsschreiberin Stephanie Schlecht Beteiligte A. , Beschwerdeführer, vertreten durch Claudia von Wartburg, Advokatin gegen Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft , 4410 Liestal, Vorinstanz Schulrat der Gemeinde B. , Beschwerdegegner, vertreten durch Andrea Halbeisen, Rechtsanwältin Betreff Kündigung des Arbeitsverhältnisses (RRB Nr. 1838 vom 13. Dezember 2022) A. A. (geb. 1960) war seit dem 9. August 1993 an der Sekundarschule B. angestellt. Seit 1997 arbeitete er in einem unbefristeten öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnis als Lehrperson für die Fächer Mathematik, Wirtschaftskunde, Geschichte, Turnen und Sport mit einem Pensum von 100 %. B. Im Jahr 2004 kam es erstmals zu einem Vorfall zwischen A. und einer Schülerin und einem Schüler bzw. deren Mutter sowie zwischen A. und einer anderen Lehrperson. Diese Vorfälle mussten mit der Schulleitung der Sekundarschule B. (Schulleitung) und mit dem Schulrat der Sekundarschule B. (Schulrat) geklärt werden. In den Jahren 2008, 2010, 2011, 2012, 2014, 2015 und 2017 wurden zahlreiche weitere Konflikte und Differenzen zwischen A. und anderen Lehrpersonen, der Schulleitung, Eltern und/oder Schülerinnen und Schülern dokumentiert. Seit dem Jahr 2018 häuften sich die Beanstandungen und Unstimmigkeiten betreffend das Verhalten von A. . C. Am ausserordentlichen Mitarbeitergespräch (MAG) vom 19. Juni 2018 wurde A. mit den verschiedenen Vorwürfen betreffend sein Verhalten gegenüber Schülerinnen und Schülern sowie Lehrerkolleginnen und -kollegen konfrontiert und ausdrücklich aufgefordert, seine Kommunikation und sein Verhalten anzupassen. Am 17. Dezember 2018 fand ein Führungsgespräch als Zweitgespräch zum ausserordentlichen MAG vom 19. Juni 2018 statt. D. Am 21. Mai 2019 fand ein Gespräch zwischen A. , der damaligen Schulleiterin C. und dem damaligen Leiter des Stabs Personal der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion (BKSD) D. statt. A. wurden durch die Schulleitung diverse schriftliche Verhaltensanweisungen in Bezug auf seine Kommunikation mit Schülerinnen und Schülern und innerhalb des Lehrerkollegiums erteilt. Gleichentags stellte die Schulleitung beim Schulrat den Antrag, es sei gegen A. eine Verwarnung auszusprechen und sein weiterer Einsatz als Klassenlehrperson zu prüfen. E. Am 4. Juni 2019 wurde A. durch den Schulrat zu den Vorwürfen betreffend sein Verhalten mündlich angehört. Mit Schreiben vom 22. Juli 2019 verwarnte der Schulrat A. gestützt auf § 14 der Verordnung zum Personalgesetz (Personalverordnung) vom 19. Dezember 2000 und ordnete an, dass er vorerst nicht mehr als Klassenlehrer tätig sei. Begründet wurde die unbefristet ausgesprochene Verwarnung mit wiederholten, als glaubhaft erscheinenden Reklamationen von Schülerinnen und Schülern über Machtausübung durch Willkür, intransparentes Handeln, situativ ändernde Regelungen, Instrumentalisierung und Androhung von negativen Konsequenzen sowie integritätsverletzendes und unangemessenes Gesprächsverhalten gegenüber Schülerinnen und Schülern (Drohen, Schreien, sexualisierte und persönlichkeitsverletzende Äusserungen) sowie seinem unkooperativen und ablehnenden Verhalten gegenüber der Schulleitung und deren Anordnungen. Zudem wurden einmal monatlich stattzufindende Standortgespräche zwischen A. und der Schulleitung angeordnet. F. Nachdem A. , vertreten durch Dr. Georg Gremmelspacher, Advokat in E. , um Zustellung einer mit einer Rechtsmittelbelehrung versehenen Verfügung ersucht hatte, stellte der Schulrat am 29. August 2019 eine solche aus. Die in der Folge gegen die Verwarnung ergriffenen Rechtsmittel wiesen der Regierungsrat des Kantons Basel-Landschaft (Regierungsrat) am 24. September 2019 mit Regierungsratsbeschluss (RRB) Nr. 1302 und das Kantonsgericht Basel-Landschaft, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht (Kantonsgericht), mit Urteil vom 30. April 2020 (Verfahren 810 19 266) ab. G. In der Folge fanden diverse Standortgespräche statt. Nachdem sich die Zusammenarbeit mit A. weiterhin als schwierig gestaltete und es zu weiteren Unstimmigkeiten kam, fanden am 16. November 2020 und am 14. Dezember 2020 weitere ausserordentliche MAGs statt. In seiner Stellungnahme äusserte sich A. dahingehend, dass er sich an der Sekundarschule B. gemobbt fühle. Aus diesem Grund beauftragte der Schulrat die Firma F. mit der Abklärung des von A. erhobenen Vorwurfs von Mobbing. H. Die Schulleitung stellte dem Schulrat am 29. Januar 2021 einen Antrag auf Prüfung einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit A. . Am 2. März 2021 wurde A. anlässlich einer Anhörung das rechtliche Gehör in Bezug auf eine allfällige Auflösung des Anstellungsverhältnisses gewährt (Protokoll des Schulrates vom 16. März 2021). I. Der Untersuchungsbericht der F. betreffend Mobbing und Arbeitsplatzkonflikt (Auflösung des Arbeitsverhältnisses) datiert vom 2. Juni 2021. J. Am 22. Juli 2021 kündigte der Schulrat das Arbeitsverhältnis mit A. per 23. Januar 2022. Gleichzeitig gewährte der Schulrat A. das rechtliche Gehör in Bezug auf eine allfällige Freistellung, welches er am 31. Juli 2021 wahrnahm. Mit Schreiben vom 10. August 2021 wurde A. vom Schulrat ab sofort freigestellt. K. Gegen die Kündigung vom 22. Juli 2021 reichte A. , nachfolgend vertreten durch Claudia von Wartburg, Advokatin in G. , am 31. Juli 2021 Beschwerde beim Regierungsrat ein. L. Mit RRB Nr. 1838 vom 13. Dezember 2022 wies der Regierungsrat die Beschwerde von A. ab. M. Dagegen erhob A. , vertreten durch Advokatin Claudia von Wartburg, mit Eingabe vom 22. Dezember 2022 Beschwerde beim Kantonsgericht und stellt folgende Rechtsbegehren: 1. Es seien die Verfügung des Schulrats B. vom 22. Juli 2021 sowie der RRB vom 13. Dezember 2022 aufzuheben und es sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Beschwerdegegner weiterbestehe und die Kündigung aufgehoben sei. 2. Eventualiter sei festzustellen, dass die Kündigung unrechtmässig erfolgt sei und es sei der Beschwerdegegner anzuweisen, ihm eine gleichwertige Arbeitsstelle anzubieten. 3. Subeventualiter sei der Beschwerdegegner anzuweisen, ihm eine Entschädigung von drei Monatslöhnen zuzusprechen. 4. Subsubeventualiter sei die Angelegenheit in Aufhebung der Verfügung des Schulrates B. vom 22. Juli 2021 sowie des RRB vom 13. Dezember 2022 zur Neubeurteilung an die Vorinstanz zurückzuweisen. 5. Es sei ihm eine angemessene Parteientschädigung für das Verfahren vor der Vorinstanz sowie das Verfahren vor dem Kantonsgericht zuzusprechen. 6. Unter o/e-Kostenfolge. In seiner Beschwerdebegründung vom 22. Februar 2023 macht er zunächst eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend. Diese begründet er damit, dass ihm das rechtliche Gehör vor der Verwarnung nicht gewährt worden sei und es folglich an einer der Voraussetzungen für eine Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 lit. c des Gesetzes über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalgesetz) vom 25. September 1997 fehle. Weiter stellt er sich – für den Fall, dass das Gericht das rechtliche Gehör als gewährt betrachte – auf den Standpunkt, dass kein sachlicher Grund für eine Kündigung vorliege. Die ihm von wenigen Schülerinnen und Schülern bzw. Lehrpersonen vorgeworfenen Verhaltensweisen hätten der Einhaltung der Kleider- und Schulordnung gedient. Überdies seien sie teilweise unzutreffend, von der Schulleitung jedoch ohne vorgängige Abklärung oder Nachfrage bei ihm als gegeben angenommen worden. Schliesslich erweise sich die Kündigung aufgrund seines Alters und der geleisteten Dienstjahre als unverhältnismässig. N. In ihrer Vernehmlassung vom 25. April 2023 schloss die Vorinstanz auf kostenfällige Abweisung der Beschwerde. Zur Begründung verweist sie in erster Linie auf die Erwägungen im angefochtenen Entscheid. Ergänzend führt sie aus, dass der Verwarnung mangels Verfügungscharakter das rechtliche Gehör nicht zu gewähren sei. Der Beschwerdeführer habe dennoch Gelegenheit erhalten, sich vor Erlass der Verwarnung zu äussern und auch nach dem Gespräch betreffend Verwarnung habe er die Möglichkeit zur Stellungnahme erhalten. Folglich liege keine Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör vor. O. Der Beschwerdegegner beantragt in seiner Vernehmlassung vom 25. April 2023, es sei die Beschwerde vollumfänglich abzuweisen; demnach seien der RRB vom 13. Dezember 2022 und die Verfügung des Schulrats vom 22. Juli 2021 betreffend Kündigung vollumfänglich zu bestätigen und es sei festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtmässig erfolgt sei; es sei ihm eine angemessene Parteientschädigung für das Verfahren vor dem Regierungsrat sowie für das Verfahren vor dem Kantonsgericht zuzusprechen; unter o/e-Kosten-folge. Der Beschwerdegegner stellt sich auf den Standpunkt, dass in mehrfacher Hinsicht wesentliche Gründe für eine Kündigung vorliegen würden. Es lägen Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers vor, welche trotz schriftlicher Verwarnung anhielten (§ 19 Abs. 3 lit. c Personalgesetz). Überdies sei die Aufzählung der wesentlichen Gründe in § 19 Abs. 3 Personalgesetz nicht abschliessend und ein wesentlicher Grund für eine Kündigung sei auch ein mangelndes Vertrauensverhältnis, was vorliegend gegeben sei. Darüber hinaus habe der Beschwerdeführer auch vertragliche und gesetzliche Pflichten verletzt und damit einen weiteren wichtigen Grund für eine Kündigung im Sinne von § 19 Abs. 3 lit. d Personalgesetz gesetzt. Die Kündigung sei schliesslich verhältnismässig. P. Mit Verfügung vom 14. Juni 2023 wurde eine Vorverhandlung angeordnet, an welcher keine Einigung erzielt werden konnte. Q. Mit Verfügung vom 14. August 2023 wurde der Fall der Kammer zur Beurteilung überwiesen und die Akten des Verfahrens 810 19 266 wurden zum vorliegenden Verfahren beigezogen. R. Am 13. September 2023 reichte die Vertreterin des Beschwerdeführers eine weitere Eingabe inklusive der Honorarnote ein. S. Mit Verfügung vom 29. September 2023 wurden als Zeuginnen und Zeugen zur Parteiverhandlung zusätzlich C. , H. , I. , J. , K. und L. geladen. Die weiteren Beweisanträge der Parteien, namentlich die Vorladung weiterer Personen als Zeugen, wurden abgewiesen. T. Am 7. November 2023 reichte der Beschwerdegegner eine weitere Eingabe ein. Das Kantonsgericht zieht i n E r w ä g u n g : 1. Gemäss § 43 Abs. 1 des Gesetzes über die Verfassungs- und Verwaltungsprozessordnung (VPO) vom 16. Dezember 1993 ist gegen Verfügungen und Entscheide des Regierungsrates die verwaltungsgerichtliche Beschwerde beim Kantonsgericht zulässig. Da weder ein Ausschlusstatbestand nach § 44 VPO noch ein spezialgesetzlicher Ausschlusstatbestand vorliegen, ist die Zuständigkeit des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht, zur Beurteilung der vorliegenden Beschwerde gegeben. Der Beschwerdeführer ist Adressat des angefochtenen Entscheids und hat ein schutzwürdiges Interesse an dessen Aufhebung. Da auch die übrigen formellen Voraussetzungen gemäss den §§ 43 ff. VPO gegeben sind, ist auf die vorliegende Beschwerde einzutreten. 2. Mit der verwaltungsgerichtlichen Beschwerde können gemäss § 45 Abs. 1 lit. a und b VPO Rechtsverletzungen einschliesslich Überschreitung, Unterschreitung oder Missbrauch des Ermessens sowie die unrichtige oder unvollständige Feststellung des Sachverhalts gerügt werden. Die Beurteilung der Angemessenheit ist dem Kantonsgericht dagegen – abgesehen von hier nicht vorliegenden Ausnahmefällen – untersagt (§ 45 Abs. 1 lit. c VPO). 3. Strittig ist, ob die Kündigung des öffentlichrechtlichen Arbeitsverhältnisses des Beschwerdeführers rechtmässig ist. 4.1 Der Beschwerdeführer rügt erneut eine Verletzung seines Anspruchs auf rechtliches Gehör mit der Begründung, dass er im Vorfeld der Verwarnung nicht angehört worden sei und es folglich an einer der Voraussetzungen für eine Kündigung gemäss § 19 Abs. 3 lit. c Personalgesetz fehle. Die Rüge der Verletzung des rechtlichen Gehörs ist angesichts der formellen Natur des Gehörsanspruchs vor den weiteren Vorbringen des Beschwerdeführers zu behandeln. Das rechtliche Gehör gemäss Art. 29 Abs. 2 der Bundesverfassung der Schweizerischen Eidgenossenschaft (BV) vom 18. April 1999 dient einerseits der Sachaufklärung, andererseits stellt es ein persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht beim Erlass eines Entscheides dar, welcher in die Rechtsstellung des Einzelnen eingreift. Dazu gehört insbesondere das Recht des Betroffenen, sich zur Sache zu äussern, bevor darüber entschieden wird. Wie weit dieses Recht geht, lässt sich nicht generell, sondern nur unter Würdigung der konkreten Umstände beurteilen. Massgebend ist, ob es dem Betroffenen ermöglicht worden ist, seinen Standpunkt wirksam zur Geltung zu bringen. Im öffentlichen Dienstrecht können auch relativ informelle Äusserungsgelegenheiten vor der Kündigung dem verfassungsrechtlichen Gehörsanspruch genügen, sofern dem Betroffenen klar war, dass er mit einer solchen Massnahme zu rechnen hatte (vgl. BGE 144 I 11 E. 5.3; BGE 136 I 265 E. 3.2; BGE 135 II 286 E. 5.1 mit Hinweisen). 4.2 Der Anspruch auf rechtliches Gehör gilt auch im öffentlichen Personalrecht uneingeschränkt. Im Rahmen der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses darf die zuständige Behörde erst nach Kenntnisnahme der gesamten entscheidrelevanten Sachlage und mithin erst nach Anhörung der betroffenen Person zu einer Entscheidung gelangen (Urteil des Kantonsgerichts, Abteilung Verfassungs- und Verwaltungsrecht [KGE VV], 810 21 111 vom 1. September 2022 E. 3.2.1). So bestimmt auch § 70 Abs. 1 Personalgesetz, dass Angestellte vor Erlass einer sie belastenden Verfügung anzuhören sind. Das rechtliche Gehör ist somit zweifelsfrei vor Erlass einer Verfügung zu gewähren. 4.3 Vorliegend moniert der Beschwerdeführer jedoch, vor Aussprechen der Verwarnung nicht angehört worden zu sein. Das Kantonsgericht hat bereits im Urteil der Präsidentin vom 30. April 2020 (Verfahrensnummer 810 19 266) rechtskräftig festgehalten, dass der gegenüber dem Beschwerdeführer ausgesprochenen Verwarnung kein Verfügungscharakter zukomme, und ausgeführt, dass die Verwarnung bzw. Mahnung die Arbeitnehmenden an ihre bestehenden Verhaltenspflichten erinnert und den Arbeitgebenden die Kündigung ermöglicht, wenn die Arbeitnehmenden ihre Leistungen nicht verbessern oder ihr Verhalten ändern. Sie ist als direkte Reaktion auf das Fehlverhalten der Arbeitnehmenden zu verstehen und hat zum Ziel, den Arbeitnehmenden die begangenen Pflichtverletzungen vorzuhalten und sie zu künftigem vertragsgemässem Verhalten zu mahnen (Rügefunktion). Zudem drückt sie die Androhung einer Sanktion bei weiteren gleichartigen Pflichtverletzungen aus (Warnfunktion; vgl. Urteile des Bundesverwaltungsgerichts A-6699/2015 vom 21. März 2016 E. 3.1; A-4464/2015 vom 23. November 2015 E. 1.1.3 ff.). Die Verwarnung bzw. Mahnung dient insofern der Wahrung des Verhältnismässigkeitsprinzips vor einer allfälligen Kündigung (vgl. Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-529/2015 vom 24. Juni 2015 E. 5.2.1). 4.4 Da die Verwarnung somit keine den Beschwerdeführer belastende Verfügung darstellte, hatte ihr auch keine Anhörung vorauszugehen. Zwar kann nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts unter Umständen auch im Vorfeld von Realakten ein Anspruch auf rechtliches Gehör bestehen, wie es der Beschwerdeführer geltend macht. So hielt das Bundesverwaltungsgericht im Zusammenhang mit einer Administrativuntersuchung als Realakt fest, dass der Schlussbericht für die betroffenen Personen erhebliche Auswirkungen haben und deren Rechtsstellung insofern berühren könne, als dass in ihre Persönlichkeitsrechte eingegriffen werde. Die Ergebnisse der Untersuchung seien öffentlich kommuniziert worden, so dass die Gefahr einer Rufschädigung und Vorverurteilung bestehe. Allerdings hält das Bundesverwaltungsgericht fest, dass eine Verwarnung gerade nicht damit vergleichbar sei, zumal mit einer solchen noch keine irreversiblen Folgen einhergehen würden, so dass die Gehörsgewährung auf das nachlaufende Verfahren verlagert werden könne (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-2201/2021 vom 29. Juni 2022 E. 4.3.1 - 4.3.4). Vorliegend ist nicht ersichtlich, und wird vom Beschwerdeführer auch nicht geltend gemacht, inwiefern ihm durch die Verwarnung nicht wiedergutzumachende Nachteile entstanden sind. Die Verwarnung im vorliegenden Fall hatte keine unmittelbaren Auswirkungen auf die Rechtsstellung des Beschwerdeführers. Im Übrigen wurde dem Beschwerdeführer im vorliegenden Fall Gelegenheit zur Äusserung gewährt: So hatte der Schulrat den Beschwerdeführer mit Schreiben vom 29. Mai 2019 eingeladen, sich im Gespräch vom 4. Juni 2019 zur von der Schulleitung beantragten Verwarnung zu äussern. Am 3. Juni 2019 hatte der Beschwerdeführer schriftlich Stellung genommen und er wurde am 4. Juni 2019 vom Schulrat mündlich angehört. Wie den Akten entnommen werden kann, erfolgte die Verwarnung am 22. Juli 2019 unter Berücksichtigung seiner im Rahmen des rechtlichen Gehörs angeführten Vorbringen. Damit wurde der Beschwerdeführer erst verwarnt, nachdem er angehört worden war, obwohl der Beschwerdegegner im vorliegenden Fall dazu nicht gehalten war. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass der Verwarnung keine Anhörung vorauszugehen hatte und die Verfahrensrechte des Beschwerdeführers vollumfänglich gewahrt wurden. Die vom Beschwerdeführer erneut erhobene Rüge betreffend formelle Rechtswidrigkeit der streitigen Kündigung aufgrund des Vorliegens einer Verletzung des rechtlichen Gehörs verfängt damit nicht. 5.1 Im angefochtenen Entscheid erwog die Vorinstanz, dass auch nach der Verwarnung vom 22. Juli 2019 zahlreiche negative Meldungen von Schülerinnen und Schülern sowie deren Eltern und anderen an der Schule beteiligten Personen eingegangen seien. Mit diesen Meldungen sei der Beschwerdeführer jeweils im Rahmen von ausserordentlichen MAGs und Anhörungen konfrontiert worden. Aus den zur Darlegung des wiederholt mangelhaften Verhaltens des Beschwerdeführers explizit in der Kündigungsverfügung sowie auch sich in den Akten finden-den Beispielen zeige sich, dass verschiedene Sachverhalte von mehreren Personen gleich oder sehr ähnlich geschildert worden seien und stets das unangemessene Verhalten oder eine unangemessene Kommunikation des Beschwerdeführers bemängelt worden sei. Die Vorinstanz führte in ihrer Begründung etwa den Vorfall mit der Fachfrau für Betreuung I. an. Diese habe von einem Gespräch im Lehrerzimmer berichtet, bei welchem der Beschwerdeführer sich ihr gegenüber bedrohlich verhalten und drohende Äusserungen ausgesprochen habe. Von der damaligen Schulleiterin C. darauf angesprochen, habe der Beschwerdeführer entgegnet, dass er bei I. negative Gefühle habe auslösen wollen und diese nicht ernst genommen werden könne, da sie Hanfkekse am sommerlichen Personalfest verteilt habe. I. habe der Schulleitung gegenüber geäussert, dass sie Angst vor weiteren Begegnungen mit dem Beschwerdeführer und Anzeige gegen ihn erstattet habe. Anlässlich der Gewährung des rechtlichen Gehörs vom 2. März 2021 habe der Beschwerdeführer sich auf den Standpunkt gestellt, dass ihm das nicht negativ ausgelegt werden sollte und der Schulrat und die Schulleitung Drogenkonsum bei den Lehrpersonen decken würden. Ein weiterer Vorfall habe sich mit M. , einer weiteren Lehrperson, ereignet: Dieser habe in einer an die Schulleiterin gerichteten E-Mail vom 28. August 2020 geschildert, wie der Beschwerdeführer im Lehrerzimmer auf ihn zugekommen sei und ihn in einem unangenehmen Ton gefragt habe, ob er Mathematik studiert habe. Nach Beantwortung der Frage habe ihn der Beschwerdeführer weiter über seine Ausbildung und eine ehemalige Lehrperson befragt. In einem anderen Zusammenhang habe der Beschwerdeführer seinen Kollegen als Spässchenvogel betitelt, der doch mitteilen solle, wann er ernstgenommen werden möchte. Im Personaldossier findet sich eine Aktennotiz der damaligen Schulleiterin vom 11. Dezember 2020, wonach diverse Lehrpersonen den Umgang mit dem Beschwerdeführer als nicht kollegial erleben würden. Es sei mehrfach ausgeführt worden, dass der Beschwerdeführer in den Unterricht von anderen Lehrpersonen hereinplatzen würde und beispielsweise die von den Schülerinnen und Schülern einzuhaltende Kleiderordnung einfordern würde. Der Umgangston sei dabei als forsch, fordernd und unangenehm bis gar drohend wahrgenommen worden. Gemäss Aktennotiz habe sich der Beschwerdeführer auch im MAG über den früheren Schulleiter J. sowie M. lustig gemacht. Ferner habe der Beschwerdeführer einen Schüler nach Hause geschickt, um ein Buch zu holen. Im Anschluss dazu fand ein Gespräch zwischen den Beteiligten und der Schulleiterin statt, anlässlich dessen der Vater des Schülers ausgeführt haben soll, dass er die zynische Art des Beschwerdeführers gegenüber den Schülerinnen und Schülern als unpassend und nicht wertschätzend erachte. Weiter sei der Schulleiterin von verschiedenen Seiten gemeldet worden, dass die Schülerinnen und Schüler oft in unangemessener Weise auf ihre Kleider angesprochen würden. Zudem habe der Beschwerdeführer bei seiner Klasse eine Umfrage zu seinem Unterricht durchgeführt. Die Schulleiterin habe dem Beschwerdeführer mitgeteilt, dass er künftig solche Vorgehensweisen zu unterlassen habe und die Schülerschaft nicht in die Konflikte involvieren solle. Zusammenfassend wurde festgehalten, dass – auch wenn sich dies bei gewissen Vorfällen nicht mit Sicherheit feststellen lasse – aufgrund der Vielzahl der gemeldeten Fälle davon ausgegangen werden könne, dass das Verhalten des Beschwerdeführers und insbesondere seine Art der Kommunikation auch nach der Verwarnung vom 22. Juli 2019 mangelhaft gewesen seien und den Schulbetrieb empfindlich gestört hätten. Das von mehreren Seiten geschilderte Verhalten ziehe sich wie ein roter Faden durch das Anstellungsverhältnis. Die an die Schulleitung herangetragenen Vorkommnisse seien in ihrer Gesamtheit als glaubhaft zu werten und würden den Beschwerdeführer jeweils auch nicht unnötig belasten. Aus den Akten gehe hervor, dass die Schulleiterin den einzelnen Vorwürfen nachgegangen sei und alle betroffenen Personen mit den Sachverhalten konfrontiert habe. Trotz der vielen Vorfälle habe sie nicht vorschnell die Kündigung beantragt, sondern mehrmals das Gespräch mit dem Beschwerdeführer gesucht und konkrete Verhaltensanweisungen erteilt. Der Kündigungsgrund von § 19 Abs. 3 lit. c Personalgesetz sei erfüllt. Auch könne in Würdigung der gesamten Vorkommnisse festgestellt werden, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und dem Schulrat als Anstellungsbehörde zerrüttet und nicht wiederherstellbar sei. Alle bisherigen Schulleiter hätten dem Beschwerdeführer jeweils aufgezeigt, welche Verhaltensweisen für sie nicht tragbar seien und ihm eine Chance gegeben, sein Verhalten zu überdenken und anzupassen. Zudem sei ihm empfohlen worden, Weiterbildungen zu besuchen, um seine Art der Kommunikation zu verbessern, was er jedoch nicht umgesetzt habe. Die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses sei auf das seit Jahren bestehende, mangelhafte Verhalten des Beschwerdeführers und auf seine Uneinsichtigkeit in Bezug auf die vorgebrachte Kritik zurückzuführen. 5.2 Demgegenüber macht der Beschwerdeführer geltend, dass die Gesamtheit seiner Lehrertätigkeit zu betrachten sei und nicht nur die letzten Jahre. Er sei über Jahre hinweg als Mentor tätig gewesen, was nicht möglich gewesen wäre, wenn sein Verhalten Anlass zu Beanstandungen gegeben hätte. Sein primäres Ziel sei es gewesen, der Schulordnung die entsprechende Geltung zu verschaffen und die einzelnen Schülerinnen und Schüler auf Verstösse gegen die Schulordnung hinzuweisen. Viele Lehrpersonen hätten diesbezüglich bereits resigniert, allenfalls auch, weil die Unterstützung der Schulleitung im Konfliktfall gefehlt habe. Die Schulleitung habe sich jeweils nicht in der Verantwortung gesehen, den Lehrer zu schützen, sondern habe die Beanstandungen ohne weiteres aufgenommen und ihn damit konfrontiert. Es sei nie in Frage gestellt worden, was eigentlich passiert sei bzw. warum es zu den Ermahnungen seitens des Beschwerdeführers gekommen sei. Anstatt die Schülerinnen und Schüler zu massregeln, sei alles zum Anlass genommen worden, um ihn zu tadeln. Letztlich habe er keine Chance mehr gehabt, sich zu wehren bzw. darzulegen, weshalb es jeweils zu einer Situation gekommen sei. Vielmehr sei ihm sogar mehr oder weniger implizit ein "me too"-Verhalten unterstellt worden. Davon sei aber, was auch das Gutachten betreffend Mobbing aufgezeigt habe, nichts übriggeblieben. Dieses Verhalten ziehe sich wie ein roter Faden durch die gesamte Situation, werde aber von der Vorinstanz nicht mit der nötigen Klarheit gesehen. Er habe den Eindruck gehabt, dass bei ihm nicht mit gleichen Ellen wie bei anderen Kolleginnen und Kollegen gemessen worden sei. Als Beispiel erwähnte er in diesem Zusammenhang, dass er für einige Zeit für 15 % der Verpflichtungen ausserhalb der regulären Unterrichtszeit krankgeschrieben worden sei, woraufhin die Schulleitung erwogen habe, ihm aufgrund dieser Langzeitabsenz zu kündigen. Gleichzeitig sei dies bei einer Arbeitskollegin toleriert worden. Überdies sei er immer wieder zu Gesprächen eingeladen worden, weil es Beanstandungen gegeben habe, da er Schülerinnen und Schüler, welche das Handy sichtbar auf sich getragen oder die Kleiderordnung in der Schule nicht eingehalten hätten, auf diese Verstösse hingewiesen habe. Auch in diesem Zusammenhang sei es zu Ungleichbehandlungen gekommen. So sei es offenbar in Ordnung gewesen, dass die Schulleiterin ihn aufgefordert habe, einen Schüler in Trainer-hosen nach Hause zu schicken. Als er dies aber bei einem seiner Schüler selber getan habe, sei ihm das vorgeworfen worden. Er habe sich je länger je mehr im Stich gelassen gefühlt. Da die Schülerschaft das mitbekommen habe, hätten Schülerinnen und Schüler ihm aufmunternde E-Mails geschickt. Daraufhin sei ihm vorgehalten worden, dass er diese instrumentalisieren würde. Ohne ihm das rechtliche Gehör angemessen erteilt zu haben, sei im Anschluss an ein Gespräch vom 21. Mai 2019 eine Weisung ergangen. Zugleich sei beantragt worden, dass er nicht mehr als Klassenlehrer tätig sein dürfe. Nach der Verwarnung habe er nichts mehr richtig machen können. Immer wieder sei es zu Standortgesprächen gekommen, deren Protokolle ihm jeweils erst auf Nachfrage mit wochenlanger Verspätung zugesandt worden seien. Es sei ihm alles negativ ausgelegt worden. So sei ihm vorgeworfen worden, sich zu bereichern, weil er für ein verlorenes Heft Fr. 2.-- verlangt habe. Die von der Vorinstanz angeführten Vorfälle würden von ihm bestritten. Aus seiner Sicht hätten sich die Ereignisse anders als von den Betroffenen geschildert abgespielt und er habe hierfür auch anzuhörende Zeugen benannt, welche von der Vorinstanz aber nicht angehört worden seien. Vor diesem Hintergrund könne nicht von einer objektiven Abklärung der Sachlage die Rede sein. Es treffe nicht zu, dass er – wie dies die Vorinstanz ausführe – mit Kritik konfrontiert wenig sachlich reagiere. Vielmehr sei er in die Verteidigungshaltung übergegangen, weil er ständig in die Ecke gedrängt worden sei und ihm Vorhaltungen gemacht worden seien, welche nicht stimmen würden. Dabei sei auch der Umstand ausser Acht gelassen worden, dass er immer wieder versucht habe, dafür besorgt zu sein, dass etwa die Kleider- oder Handyordnung in der Schule eingehalten werde. Er habe sich während Monaten, wenn nicht Jahren mit der Tatsache konfrontiert gesehen, dass die Schulbehörde –statt sich für ihn einzusetzen und im Sinne einer arbeitgeberischen Fürsorgepflicht dafür besorgt zu sein, dass er vor unberechtigten Vorhaltungen geschützt sei – die Klagen der Schülerinnen und Schüler eins zu eins aufgenommen und ihn dafür sogar noch getadelt habe. Bei den ihm gegenüber geäusserten Vorwürfen sei nicht erwähnt worden, aus welchem Grund er mit der jeweiligen Person aneinandergeraten sei. Dasselbe gelte für den Vorhalt, dass er dem ehemaligen Schulleiter J. gegenüber gesagt haben soll, er habe "die Schule an die Wand gefahren". Es möge zwar zutreffen, dass dies "scharf formuliert" gewesen sei, dennoch habe es den Tatsachen entsprochen. Auch wenn die jeweiligen Situationen möglicherwiese anders hätten gehandhabt werden können, bedeute das nicht, dass sein Verhalten derart untragbar gewesen wäre, dass eine Kündigung gerechtfertigt gewesen sei. Die Ansicht der Vorinstanz, er habe die Schülerschaft instrumentalisiert, sei unzutreffend und bei Jugendlichen in diesem Alter gar nicht möglich. Vielmehr hätten die Jugendlichen ihm helfen wollen. Was den Vorfall mit I. anbelange, werde von der Vorinstanz komplett ausser Acht gelassen, dass diese "Haschgutzi" an einem Lehrerfest verteilt und sie somit einen Fehler begangen habe. Beim Vorfall mit M. sei es darum gegangen, dass jemand, der Mathematik nicht fertig studiert habe, trotzdem Mathematik unterrichten dürfe. Es könne nicht sein, dass er, der die Missstände an der Schule aufdecke, am Schluss gehen müsse. Anstatt es ihm hoch anzurechnen, dass er trotz der Verwarnung an seinen Prinzipien festgehalten und sich noch immer dafür eingesetzt habe, dass etwa der Kleider- oder Handyordnung in der Schule die entsprechende Geltung verschafft worden sei, sei dies zum Anlass genommen worden, ihm zu unterstellen, dass er nicht einsichtig sei und gar noch die Schülerschaft in den Konflikt einbeziehe. Auch hier würde die Vorinstanz den Sachverhalt falsch würdigen und komme zu einem rechtlich falschen Schluss. Gleiches gelte für den Bericht der F. . Der Vorinstanz könne nicht gefolgt werden, wenn sie ausführe, dass dieser Bericht objektiv erstellt worden sei. Schon nur der Hinweis, dass es sich um einen Fall handle, bei dem eine Kündigung im Raum stehe, ergebe bei denjenigen Personen, die den Bericht erstellen müssen, ein bestimmtes Bild. Dennoch sei darauf hinzuweisen, dass selbst in diesem Bericht festgehalten werde, dass dahingestellt bleiben könne, ob er tatsächlich willkürliche Regelungen und Strafen ausgesprochen habe. Aufgrund der Akten sei aber davon auszugehen, dass sich die Schulleiterin in solchen Situationen teilweise hinter die Schülerschaft gestellt und dadurch seine Autorität als Lehrperson in Frage gestellt habe. Abschliessend werde sogar erklärt, dass nicht ausgeschlossen werden könne, dass einzelne Kritikpunkte nicht gerechtfertigt gewesen seien und dass der Schulleitung oder den Mitgliedern des Schulrats im über mehrere Jahre andauernden Konflikt mit ihm auch Fehler unterlaufen seien. Nichtsdestotrotz komme der Bericht zum unerklärlichen Schluss, dass kein Mobbing vorliege. 5.3 In seiner Vernehmlassung führt der Beschwerdegegner aus, dass der Kündigung des Beschwerdeführers eine mehrere Jahre dauernde Vorgeschichte vorausgegangen sei. Das Verhalten des Beschwerdeführers gegenüber Schülerinnen und Schülern, Lehrerkolleginnen und -kollegen sowie der Schulleitung sowie seine Art der Kommunikation seien seit längerer Zeit mangelhaft gewesen. Auch nach Aussprechen der Verwarnung am 22. Juli 2019 sei es erneut zu Konflikten mit verschiedenen Lehrpersonen sowie Schülerinnen und Schülern gekommen. Statt sich mit den Vorfällen und der an ihm geäusserten Kritik auseinanderzusetzen und diese gegebenenfalls unter Bezugnahme auf die konkreten Vorwürfe auf sachliche Art anzuzweifeln, habe der Beschwerdeführer sich weitgehend darauf beschränkt, diese pauschal zu bestreiten oder zu relativieren sowie unsachliche, nicht mit den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen in Zusammenhang stehende Gegenvorwürfe zu erheben. Er habe auch keine Bereitschaft gezeigt, den Anordnungen der Schulleitung und des Schulrats nachzukommen. Auch nach dem Gespräch betreffend Wahrung des rechtlichen Gehörs vom 2. März 2021 seien bei der Schulleitung Vorwürfe von Schülerinnen und Schülern sowie von Lehrerkolleginnen und -kollegen eingegangen. Der Beschwerdeführer habe diese Vorkommnisse in seiner Stellungnahme vom 18. Juni 2021 mit Ausnahme des Vorfalls mit der Lehrperson N. , welcher er in die Damentoilette gefolgt sei, um sie darauf hinzuweisen, dass ihre im Gang abgestellte Tasche eine Stolperfalle darstelle, nicht in Abrede gestellt bzw. indirekt bestätigt. Vorliegend seien in mehrfacher Hinsicht wesentliche Gründe für eine Kündigung gegeben. Es würden Mängel im Verhalten vorliegen, welche trotz schriftlicher Verwarnung angehalten hätten. Weiter sei festzuhalten, dass die Aufzählung der für eine Kündigung wesentlichen Gründe in § 19 Abs. 3 Personalgesetz nicht abschliessend sei und ein wesentlicher Grund für eine Kündigung mithin beispielweise auch ein mangelndes Vertrauensverhältnis sei, wobei vorausgesetzt sei, dass die Motive für den geltend gemachten Vertrauensverlust für Dritte objektiv nachvollziehbar seien. Im vorliegenden Fall sei das Vertrauensverhältnis zwischen dem Beschwerdeführer und verschiedenen Beteiligten der Schule, insbesondere der Schulleitung, nachhaltig zerstört. Dies sei auch vom Beschwerdeführer selbst mehrfach zum Ausdruck gebracht worden, auch dass der kein Vertrauen in den Beschwerdegegner habe. Hinzugekommen seien die dargelegten Probleme bei der Zusammenarbeit mit gewissen Lehrerkolleginnen und -kollegen und die durch die wiederkehrenden Konflikte bestehende schlechte Arbeitsatmosphäre. Der Vollständigkeit halber sei festgehalten, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten mehrfach die eigentlichen Grundaufgaben und wesentliche Grundsätze seiner Tätigkeit verletzt habe, wie sie z.B. in den Standesregeln des Dachverbandes für Lehrerinnen und Lehrer der Schweiz (LCH) konkretisiert seien. 6.1. Das Personalgesetz regelt unter anderem das Arbeitsverhältnis der Mitarbeitenden mit Voll- oder Teilpensum der öffentlichen Schulen des Kantons und der Einwohnergemeinden (§ 1 Abs. 1 lit. c Personalgesetz). Der Beschwerdeführer wurde bei der Sekundarschule B. angestellt, weshalb vorliegend die Bestimmungen des kantonalen Personalrechts zur Anwendung kommen. Die Voraussetzungen für eine Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind in den §§ 16 ff. Personalgesetz geregelt. Nach § 16 Abs. 1 lit. a Personalgesetz endet das Arbeitsverhältnis durch Kündigung. Die Anstellungsbehörde kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit kündigen, wenn wesentliche Gründe diese Massnahme rechtfertigen (§ 19 Abs. 2 Personalgesetz). Wesentliche Gründe liegen insbesondere vor, wenn Mängel in der Leistung oder im Verhalten trotz schriftlicher Verwarnung anhalten oder sich wiederholen oder wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wichtige vertragliche oder gesetzliche Verpflichtungen verletzt hat (§ 19 Abs. 3 lit. c und d Personalgesetz). 6.2 Mängel im Verhalten eines Angestellten vermögen eine Kündigung nur dann zu rechtfertigen, wenn sie auch für Dritte nachvollziehbar sind. Diese objektivierte Betrachtungsweise drängt sich auf, weil der Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 5 Abs. 3 und Art. 9 BV) und das Verhältnismässigkeitsprinzip (Art. 5 Abs. 2 BV) insbesondere verlangen, dass bei Kündigungen aufgrund von Arbeitskonflikten die Ursachen der Spannungen näher zu betrachten sind. Das Verhalten des Angestellten muss zu einer Störung des Betriebsablaufes führen oder das Vertrauensverhältnis zwischen Angestelltem und Vorgesetztem erschüttern (vgl. Harry Nötzli , in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Bundespersonalgesetz [BPG], Bern 2013, N 27 zu Art. 12 BPG; BGVE A-621/2009 vom 20. August 2009 E. 3.5.2 und BGVE A-6517/2007 vom 9. April 2008 E. 7.2). Dem Verhältnismässigkeitsprinzip entsprechend muss die Kündigung stets ultima ratio sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn dem Arbeitgeber mildere Massnahmen zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben. Dies gilt nicht nur für die fristlose Kündigung, sondern auch für die ordentliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses (vgl. statt vieler BGVE 2008/25 E. 6 mit weiteren Hinweisen). Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ergibt sich, dass er im Fall einer Störung des Betriebsklimas alle zumutbaren Massnahmen ergreifen muss, um die Lage zu entspannen. Ein Arbeitgeber, der einen Konflikt zwischen seinen Mitarbeitern in Verletzung seiner Fürsorgepflicht schwelen lässt, kann in der Folge nicht geltend machen, der Konflikt schade der Arbeit, um die am Konflikt beteiligten Mitarbeiter zu entlassen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 1C_245/2008 vom 2. März 2009 E. 4.2 m.w.H.). 7.1 Mit der Vorinstanz und dem Beschwerdegegner kann festgehalten werden, dass der Beschwerdeführer bereits vor 2018 immer wieder in Konflikte involviert gewesen ist und es insbesondere Beschwerden bezüglich seines Verhaltens und der Art der Kommunikation gegeben hat. Wenn der Beschwerdeführer Gegenteiliges geltend macht, kann ihm gestützt auf die Akten-lage schlicht nicht gefolgt werden. Ab dem Jahr 2004 wurden wiederkehrend Beanstandungen dokumentiert, Gespräche geführt und Lösungen gesucht, wobei dem Beschwerdeführer bereits damals vorgehalten wurde, dass die Art und Weise seiner Kommunikation nicht tragbar sei. So lässt sich etwa dem Protokoll zum Krisengespräch vom 8. April 2005 entnehmen, dass dieses stattgefunden habe, weil die Schulleitung "insbesondere die Art der Kommunikation, nachdem es schon mehrfach zu ähnlichen Situationen gekommen" sei, "zukünftig nicht mehr tolerieren" könne. Es wurde festgehalten, dass der Ton und Inhalt seiner Äusserungen von Respektlosigkeit zeugen würden. Es würde nicht die Kritik an der Schulleitung bemängelt, sondern allein die Form. Die Schulleitung hielt fest, dass sie vom Beschwerdeführer ein Verhalten erwarte, welches gegenüber Vorgesetzten angemessen sei; ebenso habe ein entsprechender Umgangston mit Kolleginnen und Kollegen stattzufinden. Die (damalige) Schulleitung akzeptiere nicht, dass der Beschwerdeführer weiterhin Missstimmung und Destruktion ins Kollegium trage. Der Beschwerdeführer habe entgegnet, dass es ihm immer um die Sache und nicht um die Person gehe; er akzeptiere die Kritik am Ton seiner Äusserungen, nicht aber am Inhalt; es sei ihm bewusst, dass er im Bereich Kommunikation ein Problem habe und stelle damit einen besseren Umgang in Aussicht. 7.2. Den Akten kann weiter entnommen werden, dass das Verhalten des Beschwerdeführers und insbesondere seine Art der Kommunikation ab dem Jahr 2018 vermehrt zu Beanstandungen Anlass gegeben und sich die Beschwerden und Konflikte gehäuft haben. Am 19. Juni 2018 fand deshalb ein ausserordentliches MAG mit dem damaligen Schulleiter J. statt, in welchem dem Beschwerdeführer neben dem Lob betreffend seinen gut rhythmisierten, konzentrierten und fordernden Unterricht und die pflichtbewusste und sorgfältige Aufgabenwahrnehmung aufgrund der verschiedenen Vorwürfe betreffend sein Verhalten gegenüber der Schülerschaft und dem Kollegium mitgeteilt worden war, dass er seine Kommunikation und das Verhalten anzupassen habe. Es sei immer wieder zu gereizten Wortwechseln zwischen dem Beschwerdeführer und betroffenen Schülerinnen und Schülern gekommen, wenn der Beschwerdeführer versucht habe, die Einhaltung der Schulordnung durchzusetzen. Desweitern habe der Beschwerdeführer seinen Kollegen O. ihm gegenüber und unter vier Augen als "Arschloch" bezeichnet. Diese Ausdrucksweise sei nicht tolerierbar und ihm seien als Ziele gesetzt worden, dass die Kommunikation mit allen an der Schule beteiligten Personen in einem angemessenen, wertschätzenden Umgangston erfolgen solle und Konflikte künftig ausbleiben würden. Dem Protokoll eines Führungsgesprächs vom 17. Dezember 2018 zwischen der damaligen Schulratspräsidentin P. , dem damaligen Schulleiter J. , dem Beschwerdeführer und seinem damaligen Rechtsvertreter lässt sich entnehmen, dass der Beschwerdeführer den gemäss MAG eingeforderten Entwicklungsbedarf in Bezug auf das Kommunikationsverhalten sehe und dazu eine Weiterbildung in seine Weiterbildungsplanung aufnehme. Vor diesem Hintergrund und aufgrund der Zusage zu einer Weiterbildung im Bereich gewaltfreie Kommunikation sei vereinbart worden, das Protokoll des ausserordentlichen MAG nicht ins Personaldossier aufzunehmen. In der Folge habe der Beschwerdeführer durch seinen Rechtsvertreter ausführen lassen, das Beschlussprotokoll sei falsch und die Vorwürfe haltlos, er habe keiner Weiterbildung zugestimmt und es könnten keine Massnahmen erfolgen, da die Sachverhalte nicht existieren würden. Aus diesem Grund dürften die Protokolle der beiden Gespräche auch nicht ins Personaldossier aufgenommen werden. Sowohl im Rahmen des MAG als auch des Führungsgesprächs wurden die im Verhalten des Beschwerdeführers und insbesondere seiner Kommunikation vorhandenen Mängel benannt und er deutlich und zum wiederholten Mal aufgefordert, sein Verhalten anzupassen. 7.3 Am 22. März 2019 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Schulleiter und dem Beschwerdeführer statt. Dabei sei es um ein Ereignis vom 19. März 2019 gegangen, bei welchem Mädchen der Klasse 2Pk nach dem Unterricht in der Garderobe der Turnhalle laut Musik gehört hätten. Der Beschwerdeführer habe interveniert, indem er angeklopft habe, die Garderobentür von innen habe öffnen lassen und Einblick in die Garderobe erhalten habe. Dies sei von den Mädchen als unangemessen und unangenehm erlebt worden. Der Beschwerdeführer habe betont, die Türe sei von innen geöffnet worden und er habe keinen Schritt darauf zugemacht. Der Schulleiter habe den Beschwerdeführer darauf hingewiesen, dass das Vorgehen inakzeptabel gewesen sei und welches ein korrektes Verhalten in einem solchen Fall sei. 7.4 Am 3. April 2019 hätten zwei Mädchen der Klasse 3Pk – allerdings nicht die betroffenen Mädchen – gegenüber der neuen Schulleiterin C. zwei Vorfälle geschildert, bei welchen der Beschwerdeführer Kommentare zu Röcken von Mädchen in der Klasse gemacht haben soll. In einem Fall habe ein Mädchen ihn darauf hingewiesen, dass sie solche Kommentare unangenehm finde, worauf er die Klasse angeschrien habe und als sexistisch, respektlos und frech bezeichnet habe. Bei einem dritten Fall soll der Beschwerdeführer einem Mädchen gesagt haben, dass sie einen sehr ausgeprägten Gluteus Maximus habe. Eine weitere Aktennotiz der Schulleiterin datiert vom 10. April 2019 und hält weitere Unstimmigkeiten zwischen Schülerinnen und Schülern und dem Beschwerdeführer fest. 7.5 Im Rahmen eines Gesprächs vom 21. Mai 2019 wurden für den Beschwerdeführer erneut konkrete Verhaltensanweisungen festgelegt: 1. Es sei ihm verboten, die Schülerschaft zu instrumentalisieren oder auch sonst für sich oder gegen die Schulleitung oder den Schulrat einzunehmen; 2. Es sei ihm untersagt, Schülerinnen und Schüler, die sich bei der Schulleitung gemeldet hätten oder bei denen er es vermute, darauf anzusprechen oder diesen Vorwürfe zu machen oder sie sonst wie schlecht zu behandeln; 3. Er werde angehalten, weder im Lehrerkollegium noch in der Öffentlichkeit die Schulleitung oder den Schulrat schlecht zu machen und damit dem Image der Schule zu schaden. Er wurde ferner darauf hingewiesen, dass der Schulrat informiert werde, um disziplinarische Massnahmen bis hin zu einer fristlosen Kündigung zu erwägen, sollte er sich nicht daranhalten oder sollten erneut Reklamationen oder Informationen "dieser Art" eingehen. 7.6 Nachdem der Beschwerdeführer die Vorhaltungen lediglich bestritten, keine Bereitschaft zur Änderung gezeigt hatte und weitere Vorfälle gemeldet wurden, erfolgte am 22. Juli 2019 eine Verwarnung. Darin wurde festgehalten, dass erstens wiederholte Reklamationen über Machtausübung gegenüber Schülerinnen und Schülern durch Willkür, intransparentes Verhalten, situativ ändernde Regelungen, Instrumentalisierung und Androhung von negativen Konsequenzen sowie über integritätsverletzendes und unangemessenes Gesprächsverhalten gegenüber Schülerinnen und Schülern (Drohen, Schreien, sexualisierte und persönlichkeitsverletzende Äusserungen) und unkooperatives und ablehnendes Verhalten gegenüber der Schulleitung und deren Anordnungen. Als Ziele formulierte die Schulleitung Folgendes: 1. Keine integritätsverletzenden, blossstellenden, anzüglichen oder beleidigenden Äusserungen gegenüber Schülerinnen und Schülern; 2. Einhaltung von Absprachen mit Schülerinnen und Schülern und kein Aussprechen von willkürlichen Regelungen und Strafen; 3. Konstruktive Zusammenarbeit und angemessene Kommunikation gemäss den Standesregeln des LCH mit allen Beteiligten an der Schule (Schülerinnen und Schülern, Erziehungsberechtigten, Lehr- und Fachpersonen, Schulleitung und Schulrat); 4. Personalführung wird akzeptiert. Weiter wurde festgehalten, dass der Beschwerdeführer nicht mehr als Klassenlehrperson tätig sei und es wurden periodische Standortgespräche durch die Schulleitung in Aussicht gestellt. Er wurde abschliessend wiederum darauf hingewiesen, dass die Anstellungsbehörde bei Nichteinhaltung der Ziele personalrechtliche Massnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung in Erwägung ziehen werde. 7.7 Soweit der Beschwerdeführer sinngemäss geltend macht, die Kündigung sei unrechtmässig, weil die Verwarnung ungerechtfertigt gewesen sei, kann ihm nach den vorstehenden Schilderungen nicht gefolgt werden. Es mag zwar zutreffen, dass nicht sämtliche gegen ihn erhobenen Vorwürfe im Sinne einer umfassenden Untersuchung abschliessend verifiziert werden konnten. Gleichzeitig kann jedoch festgehalten werden, dass die Schulleitung zahlreiche Gespräche mit dem Beschwerdeführer geführt hat, die nicht zielführend gewesen sind. Der Beschwerdeführer hat die geäusserten Erwartungen der Schulleitung nicht umgesetzt, sondern sich vielmehr darauf beschränkt, seine eigene Sichtweise darzulegen. Trotz mehrfacher Aufforderung, die Weisungen des Beschwerdegegners bzw. der Schulleitung zu befolgen verbunden mit dem Hinweis, dass andernfalls disziplinarische Massnahmen folgen müssten, hat er sich weiterhin ungebührlich und unkollegial verhalten. Aufgrund der zahlreichen Vorfälle, der Verstösse gegen die von der Schulleitung getroffenen Weisungen und der fehlenden Bereitschaft zur Änderung seines Verhaltens war eine Verwarnung angezeigt. Diese erfolgte durch den zuständigen Schulrat schriftlich und begründet (§ 14 Abs. 2 und 3 Personalverordnung). Dem Beschwerdeführer wurde klar aufgezeigt, welches Verhalten künftig von ihm verlangt werde. Von einer Unmöglichkeit der Erreichung dieser Ziele kann keine Rede sein. Der Beschwerdeführer konnte sein Verhalten nach den definierten Zielen richten. Entgegen seinem Vorbringen war die Verwarnung klarerweise nicht so zu verstehen, dass überhaupt keine Reklamationen mehr ergehen durften. Vielmehr durften keine Reklamationen im Zusammenhang mit dem konkret beanstandeten Verhalten des Beschwerdeführers eingehen. Die Verwarnung wurde schliesslich unbefristet ausgesprochen, was gemäss § 15 Abs. 1 Personalverordnung ausnahmsweise möglich ist, wenn es sich um derart gravierende Mängel im Verhalten handelt, dass ein erneutes Vorkommen nicht mehr geduldet bzw. zugemutet werden kann (vgl. Das Personalrecht im Führungsalltag, Stab Personal der BKSD, Stand August 2019). Bei den Vorkommnissen im Vorfeld der Verwarnung handelte es sich um gravierende Mängel im Verhalten und die Schulleitung musste – auch zum Schutz der Schülerschaft und des Lehrerkollegiums –das vom Beschwerdeführer über die Jahre an den Tag gelegte Verhalten nicht länger hinnehmen. Wie dargelegt, waren dem Beschwerdeführer die Verhaltensanweisungen hinlänglich bekannt und er hatte zahlreiche Gelegenheiten erhalten, um sein Verhalten anzupassen, was er jedoch nicht getan hat. Ausserdem war die Verwarnung mit klaren Zielvorgaben verbunden, wobei das erwartete Verhalten eine Selbstverständlichkeit, namentlich die Einhaltung von grundlegenden Pflichten eines Lehrers, darstellte (vgl. auch Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-5155/2014 vom 8. April 2015 E. 5.3 - 5.4, Urteil des Bundesgerichts 8C_346/2015 vom 9. Juli 2015 E. 6.1). Demzufolge erweist sich das Aussprechen einer unbefristeten Verwarnung als zulässig, sie erfüllte die Rüge- und Warnfunktion und war insgesamt gerechtfertigt. 8.1. Im Anschluss an die Verwarnung haben die als Massnahme vorgesehenen Standortgespräche regelmässig stattgefunden. Kurz nach der Verwarnung hat es gestützt auf die entsprechenden Protokolle keine bzw. nur wenige negative Meldungen gegeben. Die Gespräche hätten mehrheitlich respektvoll, sachlich und zielgerichtet stattfinden können (Standortgespräche vom 18. September 2019, 27. November 2019 und vom 23. Januar 2020). Im Verlauf hat der Beschwerdeführer jedoch weiterhin Anlass zu Beanstandungen gegeben. Am Standortgespräch vom 23. Januar 2020 wurde die Auseinandersetzung mit Q. beim Fach-konvent benannt, wobei die Schulleitung zum Schluss gekommen sei, dass sich beide Seiten unangemessen verhalten hätten. Es ist auch vermerkt worden, dass es sich nach wie vor schwierig gestalte, "die Themen sachlich und zielorientiert zu besprechen". Der Beschwerdeführer könne nicht akzeptieren, dass kritische Rückmeldungen zu ihm oder seinem Unterricht kommen würden. Anstatt darauf einzugehen, würde er die positiven Rückmeldungen betonen. Am 12. Februar 2020 sei es zu einem Vorfall im Sportunterricht gekommen, bei welchem der Beschwerdeführer einen Schüler (R. ) der integrativen Sonderschulung (Inso), welcher in den Turnunterricht des Beschwerdeführers geplatzt sei, beschimpft bzw. gegenüber der ebenfalls anwesenden I. ungebührlich über diesen gesprochen haben soll. Der Beschwerdeführer soll Folgendes gesagt haben: "Wenn ich dein Gesicht noch einmal sehe, dann... tschätterets, und ich gehe zur Schulleitung". Und gegenüber dem Turnlehrer der Inso-Klasse K. soll er gesagt haben: "Was ist eigentlich, sind die nicht ganz dicht?", woraufhin ein anderer Schüler zum Beschwerdeführer gesagt haben soll: "Ja, die sind nicht ganz dicht." Ein anderer Schüler soll gesagt haben: "Schämen Sie sich nicht, mit den Kindern so umzugehen?" K. soll entschärfend gegenüber I. ausgeführt haben: "Mach kein Fass auf, [...]" (vgl. Aktennotiz der Schulleiterin vom 14. Februar 2020). Am Standortgespräch vom 11. September 2020 wurden verschiedene Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit I. und M. besprochen. Die Schulleiterin habe festgehalten, dass sie keine Entwicklung bezüglich konstruktiver Konfliktlösung beim Beschwerdeführer wahrnehmen könne. Sie habe dem Beschwerdeführer gleichzeitig auch mitgeteilt, dass er im Rahmen seiner Mitarbeit in der Arbeitsgruppe Schulprogramm gut vorbereitet gewesen sei und diese Form der Zusammenarbeit geschätzt werde und einen wichtigen Beitrag zum schulischen Gesamtgeschehen leiste. Wie die vorstehenden Ausführungen aufzeigen, sind die Festhaltungen in den Protokollen differenziert und nicht einseitig zulasten des Beschwerdeführers erfolgt. Ein weiteres Standortgespräch hat am 2. November 2020 stattgefunden, anlässlich welchem ein Einzug eines Handys zufolge Nichteinhaltens der Schulordnung besprochen worden sei. Weiter sei der Beschwerdeführer darauf hingewiesen worden, dass er die Maskentragepflicht auch im Sportunterricht einzuhalten habe. 8.2. Am 16. November 2020 folgte ein weiteres ausserordentliches MAG, da die Schulleitung von verschiedenen Seiten informiert worden sei, dass der Beschwerdeführer die Masken-pflicht nicht korrekt einhalte. Der Beschwerdeführer ist deshalb von der Schulleitung aufgefordert worden, die Vorgaben des Bundesamtes für Gesundheit einzuhalten und darauf hingewiesen worden, dass weitere Massnahmen geprüft würden, sollte es zu weiteren Verstössen kommen. Ferner ist beanstandet worden, dass er Schülerinnen und Schüler nach Hause schicke, wenn sie das Material oder Hausaufgaben vergessen hätten. Weiter hätten Eltern die Sanktionen bemängelt, welche der Beschwerdeführer bei Störungen durch die Schülerinnen und Schüler erteile. Diese würden willkürlich und übertrieben erscheinen. Eine direkte Kontaktaufnahme mit dem Beschwerdeführer habe sich nicht als zielführend erwiesen, weshalb der Gang zur Schulleitung nötig geworden sei. Ein weiterer Kritikpunkt sei die Art und Weise der Informationsbeschaffung via Schülerinnen und Schüler gewesen. Der Beschwerdeführer habe einzelne Schülerinnen oder Schüler vor die Tür geholt, um beispielsweise in Erfahrung zu bringen, wer einen Streich zu verantworten habe. Ein solcher Missbrauch des sich aus der schulischen Tätigkeit ergebendes Abhängigkeitsverhältnisses werde nicht geduldet. Schliesslich wurde der Beschwerdeführer auf einen Chat-Austausch mit M. angesprochen und es sei von ihm verlangt worden, dass die kollegiale Zusammenarbeit sachdienlich und wertschätzend stattfinde. 8.3 Den Akten lässt sich entnehmen, dass es zu weiteren Ereignissen zwischen dem 23. November 2020 und dem 11. Dezember 2020 gekommen ist. Ein weiteres ausserordentliches MAG fand am 14. Dezember 2020 statt, welches die folgenden vier Punkte umfasste:

1. Reflexion zu einem Elterngespräch. Es habe ein unangenehmes Elterngespräch stattgefunden, in welchem der Beschwerdeführer die Schule nicht optimal vertreten habe. Künftig werde erwartet, dass Elterngespräche positiver verlaufen können.

2. Mangelhafte Unterrichtsatmosphäre. Der Schulleitung sei von verschiedenen Schülerinnen und Schülern gemeldet worden, dass die Unterrichtsatmosphäre nicht lernfördernd sei, sie würden in Bezug auf die Einhaltung der Kleider- oder Handyregeln vor der Klasse blossgestellt. Ein Versuch mit dem Beschwerdeführer ins Gespräch zu kommen, sei gescheitert, weshalb sich die Schülerschaft an die Schulleitung gewendet habe. Dem Beschwerdeführer wurden erneut konkrete Erwartungen in Bezug auf seine Kommunikation aufgezeigt.

3. Kollegialer Umgang. Mehrere Kolleginnen und Kollegen hätten ausgeführt, dass sie den Umgang mit dem Beschwerdeführer als nicht kollegial erleben würden. Er platze in den Unterricht hinein und würde die Kleiderordnung mit den Schülerinnen und Schülern besprechen. Der Umgangston würde als forsch, fordernd und unangenehm bis drohend beschrieben. Die Schulleitung forderte den Beschwerdeführer auf, das Stören anderer Unterrichtsarrangements zu unterlassen und einen wertschätzenden Umgang mit den Kolleginnen und Kollegen an den Tag zu legen.

4. Der Beschwerdeführer habe darum ersucht, dass die Personalführung von C. an den Schulleiter H. übergeben würde. Der Beschwerdeführer habe sich diesbezüglich auf den Standpunkt gestellt, dass die Schulleiterin ihm gegenüber "Bossing" betreiben würde. In grundsätzlicher Weise wurde seitens der Schulleitung zusammenfassend festgehalten, dass der Beschwerdeführer in den letzten zwei Jahren regelmässig und mehrfach die geltenden Grundsätze des Berufsstands missachtet habe. Die häufig geführten Gespräche hätten zu keinem Konsens geführt und eine Entwicklung im Verhalten des Beschwerdeführers sei nicht erkennbar. Weisungen der Schulleitung und des Schulrats würden nicht eingehalten. Die Gegendarstellungen des Beschwerdeführers zu den Protokollen würden Sachverhalte verneinen, oft die Integrität der beteiligten Personen infrage stellen und seien selten lösungsorientiert. 8.4 Unter Bezugnahme auf die dokumentierten ausserordentlichen MAGs und die weiteren erstellten Protokolle und Aufzeichnungen wurde im Kündigungsantrag ausgeführt, dass die im Rahmen der Verwarnung vereinbarten Ziele seit längerem und wiederholt nicht eingehalten worden seien. Ferner halte der Beschwerdeführer die Weisungen der Schulleitung und des Schulrates weiterhin nicht ein, weshalb die Prüfung einer Kündigung beantragt werde. 8.5 Im Gutachten der F. vom 2. Juli 2021 wird ausgeführt, dass zwar nicht abschliessend geprüft werden könne, welche Partei bei den zahlreichen Konflikten jeweils im Recht gewesen sei. Die Tatsache, dass der Beschwerdeführer öfters an Streitigkeiten beteiligt gewesen sei, weise jedoch darauf hin, dass auch er selber einen gewissen Anteil an den aufgetretenen Konflikten trage. In der Vergangenheit und insbesondere vor 2018 hätten ausserordentliche MAGs zwischen der Schulleitung und dem Beschwerdeführer stattgefunden und es seien konkrete Vorkommnisse besprochen worden. Die Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers würden seit langer Zeit bestehen und hätten Gegenstand vieler Besprechungen dargestellt. Seit Mitte 2018 bestehe ein erheblicher Arbeitsplatzkonflikt. In regelmässig stattfindenden Gesprächen und MAGs sei der Beschwerdeführer mit seinem Verhalten gegenüber der Schulleitung sowie auch gegenüber der Schülerschaft und dem Kollegium konfrontiert worden und es seien von ihm konkrete Verhaltensänderungen gefordert worden. Sein Mobbingvorwurf sei vor diesem Hintergrund zu sehen. Angriffe auf die Qualität der Arbeit, z.B. durch ungerechtfertigte Kritik oder grundloses Entziehen von wichtigen Aufgaben seien aber grundsätzlich geeignet, Mobbing-Handlungen darzustellen. Es wurden neun vom Beschwerdeführer genannte Vorfälle untersucht. Das Gutachten kam zum Schluss, dass die Schilderungen des Beschwerdeführers als zu einem grossen Teil unzutreffend, nicht korrekt wiedergegeben und ungerechtfertigt seien. Die Gespräche seitens der Schulleitung seien zu Beginn sogar eher wohlwollend erfolgt und hätten zunächst aufgrund des Umstands, dass der Beschwerdeführer die Vorfälle bestritten habe, keine weiteren Konsequenzen für ihn gehabt. Es falle auf, dass die Meldungen seit März 2019 zugenommen hätten, und es sei davon auszugehen, dass dies (auch) mit der Übergabe der Personalführung von J. an C. und mit der konsequenten Dokumentation durch die neue Schulleiterin zu tun habe. Daraus könne der Beschwerdeführer jedoch nichts für sich ableiten, denn die Schulleitung sei verpflichtet gewesen, den Meldungen aus den unterschiedlichen Klassen nachzugehen. Es sei durchaus möglich, dass bestimmte Reklamationen von Schülerinnen und Schülern und/oder Eltern keine Berechtigung gehabt hätten, und es sei davon auszugehen, dass Lehrpersonen immer wieder mit solchen Situationen konfrontiert würden. Aufgrund der Akten sei davon auszugehen, dass sich die Schulleiterin in solchen Situationen teilweise hinter die Schülerinnen und Schüler gestellt habe und dadurch die Autorität des Beschwerdeführers infrage gestellt habe. Es wäre in diesen Situationen seitens der Schulleitung wünschenswert gewesen, sich vorerst klar hinter die Lehrperson zu stellen und Bedenken bezüglich Strafen bzw. Regelungen intern mit dem Beschwerdeführer zu besprechen. Dennoch seien die von der Schulleiterin getroffenen Anweisungen angesichts der zuvor erfolgten Beanstandungen und Vorfälle angezeigt gewesen. Auch die Meldungen aus dem Lehrerkollegium würden erhebliche Vorwürfe beinhalten und seien von verschiedenen Personen gekommen. Die von den Kolleginnen und Kollegen genannten Berichterstattungen würden glaubwürdig erscheinen. Zusammenfassend falle auf, dass bezüglich des Beschwerdeführers, sei dies aufgrund seines Umgangs mit den Schülerinnen und Schülern oder den Arbeitskolleginnen und -kollegen, ausserordentlich viele Meldungen bei der Schulleitung eingegangen seien und die Schulleitung angesichts dieser Situation gefordert gewesen sei. Es sei für die Schulleitung kaum möglich und auch nicht angezeigt gewesen, vorgängig alle Meldungen darauf zu prüfen, ob sie gerechtfertigt gewesen seien oder nicht. Es sei nachvollziehbar, dass der Beschwerdeführer angesichts der wiederholten Gespräche mit der Schulleitung und/oder den Mitgliedern des Schulrats sowie den ihm gegenüber geäusserten Erwartungen den Eindruck erhalten habe, unter ständiger Beobachtung zu sein. Allerdings seien diese Gespräche und Konfrontationen nie ohne Anlass erfolgt. Es könne zwar nicht ausgeschlossen werden, dass der Beschwerdeführer teilweise mit ungerechtfertigter Kritik konfrontiert worden sei und es sei ebenfalls denkbar, dass sich die Schulleiterin bei von der Schülerschaft und/oder Eltern geäusserter Kritik gegenüber dem Beschwerdeführer tendenziell eher auf die Seite der Eltern gestellt habe. Dies stelle aber noch kein Mobbing dar. Insgesamt könne festgestellt werden, dass ein massiver und seit langer Zeit andauernder Arbeitsplatzkonflikt bestehe. Im Rahmen dieses Konflikts habe sich der Beschwerdeführer schikaniert und nicht ernst genommen gefühlt. Die am Beschwerdeführer geäusserte Kritik erscheine angesichts der Gesamtheit der Umstände aber nicht ungerechtfertigt, vielmehr sei die Schulleitung verpflichtet gewesen, einzuschreiten und den Beschwerdeführer mit den verschiedenen Meldungen zu konfrontieren. Auch wenn der Schulleitung oder den Mitgliedern des Schulrats Fehler unterlaufen seien, seien darin keine Hinweise auf gegen den Beschwerdeführer gerichtete Mobbing-Handlungen zu erblicken. Vielmehr sei der Mobbing-Vorwurf seitens des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit seiner in den Akten dokumentierten Verteidigungshaltung zu sehen. Wie ein roter Faden ziehe sich nämlich diese Haltung des Beschwerdeführers durch den Arbeitsplatzkonflikt: Statt sich mit der an ihm geäusserten Kritik auseinanderzusetzen und/oder diese in sachlicher Art und Weise in Frage zu stellen, sei der Beschwerdeführer regelmässig auf Konfrontationskurs gegangen, habe keinerlei Einsicht gezeigt, sei ausgewichen, habe sich teilweise respektlos geäussert und andere Personen diverser Pflichtverletzungen bezichtigt. Hinsichtlich des Arbeitsplatzkonfliktes wurde festgehalten, dass die dokumentierten Fälle in grober Weise gegen das in der Verwarnung vom 22. Juli 2019 festgehaltene Ziel der konstruktiven Zusammenarbeit und angemessenen Kommunikation mit allen Beteiligten der Schule verstossen würden. 8.6.1. Anlässlich der heutigen Parteiverhandlung wiederholt der Beschwerdeführer hinsichtlich seines Verhaltens bzw. der gegen ihn vorgebrachten Reklamationen, dass er lediglich der Einhaltung der Schulordnung Geltung verschafft habe. Wie auch im Gutachten der F. festgehalten, ist der Beschwerdeführer anlässlich der Befragung durch das Gericht konkreten Fragen zu seiner Art der Kommunikation ausgewichen. Ferner hat er von einer generellen Klimaveränderung an der Schule gesprochen, welche erfolgt sei, nachdem die Medien negativ über die Schule berichtet hätten. Die Lehrpersonen hätten gegenüber den Schülerinnen und Schülern nichts mehr vorbringen dürfen, ohne befürchten zu müssen, dass diese entsprechende Meldung bei der Schulleitung machen würden. Dieser Umstand wurde teilweise von den heute angehörten Zeugen bestätigt und vermag gewisse Vorfälle zu relativieren, rechtfertigt jedoch keinesfalls die Häufigkeit der Konflikte und Verstösse gegen die Weisungen des Beschwerdegegners. 8.6.2. C. führte insbesondere aus, dass es zu keinem Zeitpunkt gelungen sei, mit dem Beschwerdeführer in einen Lösungsprozess einzusteigen. Ferner seien die Menge der Vorkommnisse und die Art seiner Kommunikation nicht mehr tragbar gewesen. H. hat ausgesagt, dass er das Verhalten des Beschwerdeführers zu Beginn seiner Tätigkeit im August 2019 neutral bewerten würde. Gegen Ende seiner Tätigkeit im Jahr 2021 seien die Intervalle, in denen Gespräche stattgefunden hätten, kürzer geworden. Er beurteilte das Verhältnis von C. und dem Beschwerdeführer als wenig optimal. Den Kündigungsantrag habe er jedoch mitgetragen. J. hat den Beschwerdeführer während acht Jahren als Schulleiter erlebt und ebenfalls betont, wie schwierig es gewesen sei, mit dem Beschwerdeführer einen Konsens zu finden. Zudem habe er ihn auch als explosiv, aufbrausend und bedrohlich erlebt. Ferner erwähnte er die Tatsache, dass die Schule in den Medien erwähnt worden sei. Auch bei anderen Lehrpersonen hätten personalrechtliche Massnahmen getroffen werden müssen, aber letztlich habe stets ein Konsens gefunden werden können. K. hat ausgeführt, dass aus seiner Sicht der damalige Schulleiter und der Beschwerdeführer kein gutes Verhältnis, sondern Spannungen gehabt hätten. Er habe den Eindruck gehabt, dass "man sich auf den Beschwerdeführer eingeschossen habe". L. hat ausgeführt, dass er selber keine konfrontativen Begegnungen mit dem Beschwerdeführer gehabt habe, er aber den Beschwerdeführer auch als Person erlebt habe, die sehr dezidiert ihre Meinung äussere. Die Stimmung gegenüber dem Beschwerdeführer seitens der Schulleitung sei nicht gut gewesen, teilweise auch seitens anderer Lehrpersonen. Es habe aber auch Lehrpersonen gegeben, die keine Differenzen mit dem Beschwerdeführer gehabt hätten. Dennoch sei ihm nicht bekannt, dass es in Bezug auf ihn selber entsprechende Rügen oder Rückmeldungen gegeben habe, wie dies beim Beschwerdeführer der Fall gewesen sei. 8.7 Den Akten kann entnommen werden, dass die strittigen Konflikte und Vorkommnisse seit Jahren – erstmals im Jahr 2004 – bestehen bzw. dokumentiert sind. Die genannten Vorfälle zeigen, dass das Verhalten und die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers bereits damals kritisiert worden und unzureichend gewesen sind. Auch wenn nicht jeder einzelne Vorwurf verifiziert werden konnte, so lässt sich doch festhalten, dass die Vorwürfe über die Jahre regelmässig auftauchten und zwar unter und gegenüber verschiedenen Schulleitungen, gegenüber verschiedenen Lehrerkolleginnen und -kollegen, gegenüber Eltern und Schülerinnen und Schülern aus verschiedenen Klassen. Es besteht kein Anlass anzunehmen, dass sämtliche von den Schulleitungen erstellten Aktennotizen und Protokolle falsch sind. Im Gegenteil widerspiegeln sich diese Schilderungen in den eigens vom Beschwerdeführer verfassten Stellungnahmen und Berichten. Diese sind geradezu bezeichnend für seine Art der Kommunikation, welche teilweise despektierlich, zynisch und beleidigend gegenüber Kolleginnen und Kollegen, der Schulleitung und/oder Schülerinnen und Schülern ist. Wenn der Beschwerdeführer vorbringt, dass die Vorfälle jeweils begründet gewesen seien, so mag dies im Grundsatz zutreffend sein. Der Beschwerdeführer verkennt hierbei jedoch, dass die Art und Weise, wie er auf einen Zwischenfall reagiert hat, inakzeptabel gewesen ist. Es wurde nicht beanstandet, dass er die Einhaltung der Schulordnung durchzusetzen beabsichtigte, sondern es wurden mehrfach und konkret andere Vorgehensweisen gefordert. Der Beschwerdeführer konnte sich darauf jedoch zu keinem Zeitpunkt einlassen, sondern hat eine Uneinsichtigkeit und fehlende Gesprächsbereitschaft gezeigt, welche das Vertrauensverhältnis beeinträchtigt und zerstört hat. Trotz mehrfacher Bewährungschancen ist es stets zu weiteren Meldungen und Gesprächen gekommen und damit hat der Beschwerdeführer wiederholt und teilweise massiv gegen die in der Verwarnung geforderten Ziele verstossen. Unbehelflich ist der Einwand des Beschwerdeführers, dass er von zahlreichen Eltern, Schülerinnen und Schülern sowie Lehrerkolleginnen und -kollegen geschätzt werde und diese der Schulleitung positive Rückmeldungen gegeben hätten. Sowohl aus den Akten als auch aus den heutigen Zeugenaussagen ergibt sich, dass der Beschwerdeführer zum einen er eine motivierte, charmante, überzeugende und sehr gute Lehrperson zu sein scheint. Zum anderen wird er aber auch als schillernde, auf ihrem Standpunkt beharrende, ausfallende, verbal und in der Körpersprache bedrohliche und aggressive, aufbrausende, laute und cholerische Person beschrieben. Es wird nicht in Abrede gestellt, dass seine Arbeits- und Unterrichtsqualität sehr gut sein konnte und er entsprechende Rückmeldungen von den Eltern und der Schülerschaft erhalten hat. Dies vermag aber nichts an dem kündigungsrelevanten Verhalten zu ändern, welches ihm vorgehalten wurde. Er zeigte keinen Willen, sich mit den eigenen Anteilen an den Konflikten auseinanderzusetzen oder sich künftig angepasst zu verhalten, obwohl er dazu fortwährend und mit Nachdruck aufgefordert worden war. Die im Rahmen der heutigen Parteiverhandlung gemachten Aussagen des Beschwerdeführers zeugen von einer Uneinsichtigkeit in sein Fehlverhalten und beschränken sich darauf, seine eigene Sichtweise der Vorkommnisse zu schildern oder das Fehlverhalten der betroffenen Personen zu betonen. Wenn der Beschwerdeführer geltend macht, die Mehrzahl der Vorfälle habe die Schulleitung nicht selber erlebt, sondern diese seien ihr zugetragen worden, geht seine Argumentation ins Leere. In einer Konstellation wie der vorliegenden zwischen Schülerschaft, Lehrpersonen und Schulleitung wird dies systembedingt der Regelfall sein. Hinzukommt, dass dieser Umstand nichts an der Vielzahl der der Schulleitung gemeldeten Vorfälle ändert und der Beschwerdeführer daraus nichts für sich abzuleiten vermag. Die Meldungen waren überwiegend glaubhaft, oft gleichgerichtet und betrafen stets das Verhalten bzw. die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers. Im Übrigen hat die Schulleitung im vorliegenden Fall auch eigene negative Erfahrungen mit dem Beschwerdeführer gemacht und die Gespräche bzw. seine Art der Kommunikation und die Vehemenz in seinen Aussagen als unangenehm empfunden. Diese wesentlichen Mängel im Verhalten des Beschwerdeführers sind für Dritte nachvollziehbar und seine Vorbringen vermochten die festgehaltenen Beanstandungen nicht zu schmälern. Vielmehr durfte der Beschwerdegegner darauf schliessen, dass der Beschwerdeführer nach wie vor nicht bereit war, Weisungen zu befolgen, da für diesen nach wie vor kein Anlass dazu bestand. Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass der Beschwerdeführer durch sein Verhalten und seine Uneinsichtigkeit massive Mängel im Verhalten aufgewiesen hat, was einen sachlichen Kündigungsgrund darstellt. Vor diesem Hintergrund kann von einer Anhörung weiterer Zeuginnen und Zeugen, wie vom Beschwerdeführer beantragt, abgesehen werden. Es ist nicht ersichtlich, welche zusätzlichen Erkenntnisse, die nicht bereits Eingang in die vorliegenden Akten und das Verfahren gefunden haben, aus einer Befragung der beantragten Zeugen hervorgehen könnten, weshalb die Anträge abzuweisen sind. Ebenso erübrigt es sich, zu prüfen, ob weitere Kündigungsgründe gegeben sind. 9. Zu prüfen ist, ob dem Kündigungsgrund eine Fürsorgepflicht aufgrund des erhobenen Mobbingvorwurfs entgegensteht. § 27 Personalgesetz statuiert die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, indem der Kanton die Würde und Persönlichkeit der Mitarbeitenden zu schützen hat. Dazu gehört insbesondere auch der Schutz vor Mobbing (vgl. Nicole Schuler Leber , Das Personalrecht des Kantons Basel-Landschaft, in: Biaggini/ Achermann/Mathis/Ott, Staats- und Verwaltungsrecht des Kantons Basel-Landschaft, 3. Band, 2007, S. 144). Der Begriff des Mobbings ist für privatrechtliche wie für öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse derselbe ( Ullin Streiff /ADRIAN VON Kaenel / Roger Rudolph , in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 328 OR N 17; Urteil des Bundesgerichts 1C_156/2007 vom 30. August 2007 E. 4.2). Nachdem der Beschwerdeführer vorliegend geäussert hatte, dass gegen ihn Mobbing bzw. Bossing betrieben werde, wurde ein entsprechendes Gutachten in Auftrag gegeben, welches jedoch zum Schluss gekommen ist, dass dies nicht der Fall sei. Der vom Beschwerdeführer gemachte Vorwurf, der Beschwerdegegner habe sich nicht hinter ihn gestellt und damit habe er die ihm obliegende Fürsorgepflicht verletzt, verfängt gestützt auf das hierzu erstellte Gutachten nicht (vgl. E. 8.5). Das Gutachten erweist sich als umfassend und differenziert und es sind keine Anhaltspunkte für eine einseitige Beurteilung ersichtlich. Aus dem Umstand, dass im Gutachten neben dem Mobbingvorwurf auch die Frage nach der Rechtmässigkeit des Antrags der Schulleitung auf Kündigung untersucht wurde, kann keine fehlende Objektivität abgeleitet werden. Nach dem Gesagten kann auf die Einholung eines zweiten Gutachtens verzichtet werden, zumal das vorliegende Gutachten schlüssig und nachvollziehbar ist. Zusammenfassend ergibt sich damit, dass keine Fürsorgepflichtverletzung vorliegt, welche der Kündigung entgegenstehen könnte. 10.1 Der Beschwerdeführer stellt sich auf den Standpunkt, dass sich die Kündigung als unverhältnismässig erweise. Er sei 61 Jahre alt und während 28 Jahren Lehrer an der gleichen Schule gewesen. Es habe während eines Grossteils der Zeit keine Probleme gegeben. Viel- mehr sei es letztlich eine Konfliktsituation gewesen, die dazu geführt habe, dass er sich in die Enge gedrängt gefühlt und gewehrt habe. Gleichzeitig habe er aber auch immer und während sehr langer Zeit sowohl von Schülerinnen als auch Schülern wie auch von Eltern und Lehrpersonen eine sehr gute Bewertung erhalten. Er sei derart beliebt gewesen, dass man ihn sogar –notabene nach einjähriger kündigungsbedingter Absenz – als einzigen Lehrer zu einem Abschlussessen eingeladen habe. Er habe lediglich dafür gesorgt, dass die Regeln der Schule eingehalten worden seien. Selbst wenn er dies sehr deutlich getan habe, reiche dies keinesfalls, um ihm nach 28 Jahren an einer Schule und mit 61 Jahren zu kündigen. 10.2 Demgegenüber vertreten die Vorinstanz und der Beschwerdegegner die Auffassung, dass die Kündigung verhältnismässig sei. Der Beschwerdeführer sei mehrfach darauf hingewiesen worden, dass sein Verhalten gegenüber den Beteiligten der Schule und seine Art der Kommunikation zu Problemen führe und unangemessen sei. Er sei auch mehrfach deutlich aufgefordert worden, seine Verhaltensweisen zu ändern. Dennoch habe der Beschwerdeführer keine Einsicht oder den Willen gezeigt, sein Verhalten zu ändern. Bei den Vorwürfen handle es sich – entgegen der Auffassung des Beschwerdeführers – nicht um Belanglosigkeiten. Das sehr umfangreiche Personaldossier zeige, dass die Art der Kommunikation des Beschwerdeführers von Schülerinnen und Schülern, Eltern, anderen Lehrpersonen und der Schulleitung als unangemessen, verletzend oder sogar bedrohlich wahrgenommen worden sei. Die Meldungen seien über Jahre und von verschiedensten Personen gemacht worden. Trotz zahlreicher Gespräche und Empfehlungen habe der Beschwerdeführer stets auf seinem Standpunkt beharrt und sei nicht bereit gewesen, sein Verhalten anzupassen. Vor dem Hintergrund seines seit mehreren Jahren immer wieder beanstandeten Verhaltens und der fehlenden Einsicht habe nicht davon ausgegangen werden können, dass künftig eine positive Entwicklung stattfinde, und der Beschwerdeführer sein Handeln und Auftreten anpassen oder ändern würde. 10.3 Die Kündigung hat dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit (Geeignetheit, Erforderlichkeit, Verhältnismässigkeit im engeren Sinn) zu genügen. Die Kündigung muss somit das einzige geeignete Mittel darstellen, um das vorhandene Problem zu lösen. Sie hat in dem Masse erforderlich zu sein, als eine weniger einschneidende Massnahme, wie zum Beispiel eine Verwarnung, nicht zielführend gewesen wäre, und bei der Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen muss die Kündigung als gerechtfertigt erscheinen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 8C_260/2010 vom 12. Januar 2011 E. 5.3.1). Zu beachten ist, dass bei Arbeitnehmenden mit fortgeschrittenem Alter und langer Dienstzeit für den Arbeitgeber eine erhöhte Fürsorgepflicht gilt. Daraus fliesst insbesondere die Verpflichtung, den Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und ihn anzuhören sowie vor der Aussprache einer Kündigung nach Lösungen zu suchen, welche die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen (vgl. Urteil des Bundesgerichts 4A_384/2014 vom 12. November 2014 E. 4.2.2). Im Gutachten der F. wurde dem Beschwerdegegner empfohlen, einen Prozess im Umgang mit Meldungen aus der Schüler- und Elternschaft zu definieren. Dabei sei insbesondere zu regeln, unter welchen Voraussetzungen ergänzende Abklärungen durch die Schulleitung oder den Schulrat zu tätigen seien, welche Personen über diese Meldungen informiert würden und in welcher Form sowie in welchem Zeitpunkt eine Information erfolgen solle. Weiter sei zu prüfen, ob und unter welchen Voraussetzungen ein Beratungsgespräch z.B. in Form einer Mediation angeboten werden könne. Eine weitere Empfehlung betraf die künftige Aktenführungspflicht. Das Gutachten kam auch zum Schluss, dass der Beschwerdeführer wiederholt und teilweise in massiver Form gegen seine Pflichten als Lehrperson verstossen habe. Die Vorfälle erfuhren trotz zahlreicher Gespräche und Weisungen zur Verbesserung und auch nach der Verwarnung keinen Abbruch. Im Gegenteil stellt sich der Beschwerdeführer bis heute auf den Standpunkt, dass sich die Vorfälle anders zugetragen hätten, diese gerechtfertigt gewesen seien und es keiner Verhaltensänderung seinerseits bedurft habe. Angesichts der über Jahre dokumentierten, fehlenden Bereitschaft des Beschwerdeführers, seine eigenen Anteile an den vorhandenen Konflikten zu reflektieren und eine Verhaltensänderung herbeizuführen, durfte im vorliegenden Fall von der Durchführung einer Mediation abgesehen werden, da auch für eine Mediation die Bereitschaft der Beteiligten vorhanden sein muss. Auch sind keine anderen milderen Massnahmen ersichtlich, von welchen angenommen werden könnte, dass sie erfolgversprechend gewesen wären. Mit Blick auf das öffentliche Interesse an einem einwandfrei funktionierenden Schulbetrieb ist festzuhalten, dass dieser aufgrund der Vielzahl und Intensität der Vorfälle als gestört beurteilt werden muss. Die privaten Interessen des Beschwerdeführers wiegen in Anbetracht des 28-jährigen Anstellungsverhältnisses und des mit 61 Jahren – bezogen auf die erwerbliche Aktivitätsdauer – als vorgerückt einzustufenden Alters des Beschwerdeführers im Kündigungszeitpunkt für diesen mit Blick auf seine weitere berufliche Laufbahn schwer. Wie ausgeführt, erstrecken sich die Verhaltensdefizite demgegenüber über mehrere Jahre mit unterschiedlichen Schulleitungen, unterschiedlichen Kolleginnen und Kollegen sowie Schülerinnen und Schülern aus unterschiedlichen Klassen. Angesichts der zahlreichen dem Beschwerdeführer von verschiedenen Schulleitungen gewährten Chancen, sein Verhalten anzupassen und gemeinsam Lösungen zu finden, seines uneinsichtigen Verhaltens sowie seinen teilweise massiven Grenzüberschreitungen bzw. Pflichtverletzungen kann festgehalten werden, dass der Beschwerdegegner ein schonendes bzw. umsichtiges Vorgehen gewählt hat. Indem der Beschwerdeführer auch nach Erlass der Verwarnung mit erheblichen Pflichtverletzungen auf sich aufmerksam gemacht hatte, manifestierte er einmal mehr seinen Unwillen, das vom Beschwerdegegner erwartete Verhalten umzusetzen. Die Vorinstanzen gingen zu Recht davon aus, dass auch die letzte Chance gescheitert war, denn der Beschwerdeführer liess eine entsprechende Verhaltensänderung bis zum Schluss vermissen. Demnach erweist sich die Kündigung auch unter dem Gesichtspunkt des Verhältnismässigkeitsprinzips und der erhöhten Fürsorgepflicht als rechtmässig. Damit ist die Beschwerde abzuweisen. 11.1 Es bleibt über die Kosten zu befinden. Gemäss § 20 Abs. 1 VPO ist das Verfahren vor Kantonsgericht kostenpflichtig. Die Verfahrenskosten umfassen die Gerichtsgebühren sowie die Beweiskosten. Sie werden in der Regel und in angemessenem Ausmass der ganz oder teilweise unterliegenden Partei, nicht jedoch der Vorinstanz, auferlegt. Gemäss dem Ausgang des vorliegenden Verfahrens sind die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2'000.-- dem Beschwerdeführer aufzuerlegen und mit dem geleisteten Kostenvorschuss von Fr. 2'000.-- zu verrechnen. 11.2 Der anwaltlich vertretene Beschwerdegegner beantragt die Zusprechung einer Parteientschädigung. Der ganz oder teilweise obsiegenden Partei kann für den Beizug eines Anwalts oder einer Anwältin eine angemessene Parteientschädigung zulasten der Gegenpartei zugesprochen werden (§ 21 Abs. 1 VPO). Gemäss § 21 Abs. 2 VPO haben Gemeinden und andere Träger öffentlicher Aufgaben allerdings nur Anspruch auf eine Parteientschädigung, sofern der Beizug einer Anwältin bzw. eines Anwalts gerechtfertigt war. Der Beschwerdegegner macht in dieser Beziehung geltend, er verfüge über keinen eigenen Rechtsdienst. Ferner sei der vorliegende Fall hinsichtlich des Sachverhalts und der Rechtsfragen eher komplex, weshalb das Zusprechen einer Parteientschädigung gerechtfertigt sei. Nach der konstanten Rechtsprechung des Kantonsgerichts wird den Gemeinden und kommunalen Aufgabenträgern gestützt auf § 21 Abs. 2 VPO generell nur ein Anspruch auf Parteientschädigung eingeräumt, wenn der Beizug eines externen Rechtsvertreters im Einzelfall auch für Gemeinden mit juristischer Fachkompetenz innerhalb der eigenen Verwaltung gerechtfertigt erscheint (statt vieler: KGE VV vom 10. Mai 2017 [810 16 318] E. 6.2; KGE VV vom 4. Juni 2014 [810 14 27] E. 8.2; jeweils mit weiteren Hinweisen). Als öffentlichrechtliche Arbeitgeber müssen Schulbehörden über das für arbeitsrechtliche Streitigkeiten benötigte Wissen im Personalrecht verfügen (vgl. KGE VV vom 27. November 2019 [810 18 336] E. 6.2; KGE VV vom 28. März 2019 [810 18 281] E. 9.2; KGE VV vom 17. Dezember 2014 [810 14 116] E. 12.2). Die Fragestellungen erweisen sich vorliegend nicht als derart komplex, dass in diesem Sinne juristisches Spezialwissen erforderlich gewesen wäre. Aus diesem Grund wird dem Beschwerdegegner keine Parteientschädigung zugesprochen. Die Parteikosten sind somit wettzuschlagen. Demgemäss wird e r k a n n t : 1. Die Beschwerde wird abgewiesen. 2. Die Verfahrenskosten in der Höhe von Fr. 2'000.-- werden dem Beschwerdeführer auferlegt und mit dem geleisteten Kostenvorschuss in der Höhe von Fr. 2'000.-- verrechnet. 3. Die Parteikosten werden wettgeschlagen. Präsidentin Gerichtsschreiberin Gegen diesen Entscheid wurde am 16. August 2024 Beschwerde beim Bundesgericht (Verfahrensnummer 1C_474/2024) erhoben.